Le taylorisme et ses évolutions
- Fiche de cours
- Quiz et exercices
- Vidéos et podcasts
- Connaitre les principes du taylorisme.
- Comprendre les limites du taylorisme et ses prolongements actuels en termes d’organisation du travail.
- Certaines organisations du travail favorisent la polyvalence quand d’autres parcellisent les tâches, avec des lignes hiérarchiques plus ou moins importantes. Il résulte de l’ensemble de ces choix des organisations du travail plus ou moins flexibles et plus ou moins réactives.
- Le taylorisme a permis de poser les bases d’une organisation scientifique du travail source de productivité, mais ses limites ont amené l’émergence de nouveaux modèles dit néotayloriens.
- Le taylorisme repose sur trois principes
fondamentaux :
- la parcellisation des tâches (chaque opération est découpée en tâches simples et rapides à réaliser) ;
- la spécialisation des salariés ;
- un contrôle hiérarchique direct.
- Utile pour favoriser la productivité des organisations, le taylorisme a néanmoins démontré ses limites en créant un désengagement des salariés.
- Des modèles dits néo-tayloriens apparaissent comme le lean management et le toyotisme. Le but de ces évolutions de l’organisation du travail est de lutter contre la démotivation et l’épuisement des salariés sources d’absentéisme et de cout.
- Taylorisme
- Néo-taylorisme
- Parcellisation des tâches
- Spécialisation
- Contrôle hiérarchique direct
Le taylorisme nait au XIXe siècle avec le développement de la production industrielle. Les entreprises avaient alors besoin de produire en plus grande quantité. Tout d’abord ouvrier, Taylor gravit les échelons hiérarchiques jusqu’à obtenir le poste de contremaitre qui lui permet d'analyser l’organisation du travail en production pour en déduire les sources du manque de productivité.
Il adopte alors une démarche scientifique pour décomposer les tâches et fut à l’origine d’une nouvelle organisation du travail : l’OST (1911), l'organisation scientifique du travail. Ford fut un des premiers à appliquer ces principes dans l’industrie automobile, ce qui lui permit d’atteindre une production standardisée et de masse, base du succès durable de son entreprise.
Le principe d’organisation scientifique du
travail - ou taylorisme - est de
décomposer et simplifier toutes les tâches
nécessaires à la production d’un
bien. Chaque ouvrier a alors une tâche
élémentaire à accomplir.
C’est la mise en place de mouvements
répétitifs qui permet de diminuer les
erreurs, mais aussi les déplacements source de
« flânerie
systématique » selon Taylor
entrainant une baisse de productivité. Les
ouvriers deviennent donc
spécialisés et sont
chronométrés pour augmenter le
rythme de production.
Le taylorisme a permis la mise en place d’une
production de masse. La décomposition et la
division extrême du travail permet
d'accélérer les cadences de production
tout en diminuant le taux d’erreur.
Il s’appuie aussi sur un contrôle
hiérarchique direct et une organisation du
pouvoir sous forme pyramidale. Le travail doit
être supervisé et étroitement
contrôlé pour inciter à la
productivité.
Dès les années 1970, le
modèle taylorien laisse apparaitre ses limites
notamment en termes de motivation des hommes et donc de
productivité. Les tâches
simplifiées et trop répétitives
créent un désintérêt pour le
travail. E. MAYO démontre qu’une
amélioration des conditions de travail dans les
usines permettrait de gagner en efficacité.
Une autre critique du taylorisme repose sur le
caractère rigide de l’organisation. Le
pouvoir est centralisé, les prises de
décision ralenties par un pouvoir très
centralisé et les entreprises manquent de
souplesse.
Pour dépasser les limites principalement
sociales de cette organisation rigide du travail, de
nouvelles formes d’organisations du travail sont
apparues dont notamment le toyotisme et le
lean management.
Les tâches préalablement
découpées dans l’OST
(l'organisation scientifique du travail) sont
regroupées pour réduire la
répétition des gestes et donc la
monotonie du travail. Les tâches de conception
sont associées aux tâches
d’exécution. Les salariés ont alors
plus d’autonomie et de
responsabilité et gagnent en motivation. Le
but de l'organisation néo-taylorienne est de
créer un engagement du salarié.
Les nouvelles technologies notamment digitales et
l’intelligence artificielle favorisent le
développement du néotaylorisme. Les
machines et robots réduisent la
pénibilité du travail, augmentent la
productivité tout en se chargeant d’une
succession de tâches issues d’une
parcellisation du travail. Ces évolutions
rendent le modèle taylorien moins pertinent.
Le pouvoir est aussi exercé différemment
dans les modèles néo-tayloriens. Il peut
s’exercer de manière participative et les
salariés ayant un rôle opérationnel
sont responsabilisés.
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