Le départ du salarié
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Le départ du salarié marque la fin de son parcours professionnel au sein de l’organisation. Quelles qu’en soient les raisons, il implique l’accomplissement d’un certain nombre de formalités. La procédure de départ met en présence trois dimensions : économique, juridique et sociale.
Elle correspond à une décision personnelle du salarié de quitter l’entreprise. Il n’est pas obligé de justifier ses raisons : un document écrit n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé. En effet, le salarié doit communiquer sa décision de manière explicite et non équivoque.
Exemple : la démission sous l'emprise de l'énervement provoqué par des reproches injustifiés de l'employeur n’est pas reconnue comme valable.
Le salarié est tenu de respecter un préavis (ou délai-congé). Il s’agit d’un délai pendant lequel le contrat de travail continue d’être exécuté aux mêmes conditions et moyennant la même rémunération. Ce délai résulte de la convention collective, de l’accord de branche professionnelle ou du contrat de travail. Il commence à courir à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, jusqu’à sa cessation effective. Si le salarié demande à être dispensé du préavis, l’employeur est libre d’accéder ou non à cette demande.
Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de départ, mais les indemnités de congés payés lui sont dues s’il n’a pas pris tous les congés payés auxquels il a droit. Le mode de calcul retenu est celui qui est le plus favorable au salarié :
- soit 1/10e du salaire gagné à compter du 1er juin précédent jusqu’au départ ;
- soit le salaire correspondant au nombre de jours de congés payés restant dus.
• Le départ à la retraite
Il correspond à la fin de la vie active. Lorsqu’il atteint l’âge de 60 ans, le salarié qui a constitué ses dossiers de demande de retraite et de liquidation de pension, peut choisir de mettre fin à son contrat de travail. Il doit notifier sa décision à son employeur. Il quitte l’entreprise à l’issue d’une période de préavis et reçoit une indemnité de rupture proportionnelle à son ancienneté, ainsi que les indemnités de congés payés s’il y a droit.
Il peut être individuel ou collectif et relève de la décision de l’employeur de se séparer du ou des salariés. Les différents types de licenciements se répartissent en deux catégories : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
• Le licenciement pour motif personnel
- pour cause réelle et sérieuse
Exemples : insuffisance de résultats, abstention volontaire du salairé d’apprendre une nouvelle méthode de travail, altercation avec l’employeur.
- pour faute grave
Exemples : falsification d'une note de frais, détournement de clientèle par le salarié à son profit, refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié.
- pour faute lourde
Exemples : vol de matériel, détournement d’une partie de la recette.
- pour inaptitude physique non professionnelle
• Le licenciement pour motif économique
Exemples : suppression d'emplois, délocalisation, fermeture d'un établissement, exercice de l'activité sur d'autres sites, proposition de réduction d'horaires et refus du salarié.
Les droits et obligations dépendent du motif du licenciement. Le tableau suivant en fait la synthèse.
|
Motif de licenciement |
Préavis |
Indemnité de congés payés |
Indemnité de licenciement |
|
Pour cause réelle et sérieuse |
Oui : la durée dépend de l'ancienneté du salarié et des conventions applicables |
Oui |
Oui, si le salarié a 2 ans
d'ancienneté dans l'entreprise (sauf convention
collective plus favorable). En ce cas, indemnité = - Soit 1/10e de mois par année d'ancienneté + 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. - Soit convention collective plus favorable. |
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Pour faute grave |
Non |
Oui |
Non |
|
Pour faute lourde |
Non |
Non |
Non |
|
Pour inaptitude physique non professionnelle |
Non : une indemnité de préavis n'est pas due dans la mesure où le salarié est inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment |
Oui |
Oui, le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle. |
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Économique |
Oui : la durée dépend de l'ancienneté du salarié et des conventions applicables |
Oui |
Oui, si le salarié a 2 ans
d'ancienneté dans l'entreprise (sauf convention
collective plus favorable). En ce cas, indemnité = - Soit 1/5e de mois par année d'ancienneté + 1/10e de mois par année d'ancienneté au delà de 10 ans. - Soit convention collective plus favorable. |
• La mise à la retraite
Un employeur n'a pas le droit de mettre à la retraite un salarié qui a moins de 65 ans. Il est obligé de respecter un délai de préavis et verser au salarié une indemnité de rupture, assimilable à celle d’un licenciement non fautif, ainsi que les indemnités de congés payés restant dus.
• Le certificat de travail
Les mentions obligatoires sont : la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie, la nature du ou des emplois occupés et les périodes correspondantes.
Certaines mentions facultatives peuvent être ajoutées (exemple : « libre de tout engagement »).
Les mentions discriminatoires ou précisant les motifs de rupture du contrat sont interdites.
• L'attestation destinée à l’Assedic (Association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce) comportant les informations administratives et salariales. Grâce à ces informations, le salarié pourra faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
En outre, l’employeur peut établir un reçu pour solde de tout compte. Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, il s’agit d’un document facultatif qui n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.
• enregistrer la date de sortie et le motif de départ du salarié sur le registre unique du personnel, qui est tenu à la disposition des délégués du personnel et de l’inspecteur du travail ;
• mettre à jour la base de données Salariés ;
• compléter le dossier individuel du salarié et l’archiver.
Pour le salarié, la rupture a une répercussion sociale, familiale et psychologique. La poursuite de sa vie active nécessite des mesures d’accompagnement. Pour tenter d’apporter des solutions, des dispositifs sont prévus par la loi, notamment dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique : les plans sociaux.
Un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours. Ce plan est soumis à l’avis des représentants du personnel.
• la réduction ou l’aménagement de la durée du travail peut éviter ou limiter la suppression de postes de travail ;
• le reclassement, au sein de l’entreprise ou du groupe, peut permettre de conserver un emploi équivalent à l’emploi supprimé.
• Les actions de reconversion visent à permettre aux salariés de se former à une autre activité professionnelle ;
• Les actions de reclassement proposent aux salariés licenciés un accompagnement personnalisé dansleur recherche d’un nouvel emploi ;
• Les actions de soutien psychologique ont pour objectif d’aider l’individu à surmonter les effets du licenciement.
Le départ du salarié marque la fin de la relation de travail avec l’entreprise. Les motifs de départ se répartissent en plusieurs catégories : le départ à l’initiative du salarié (démission, départ en retraite), le départ à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite) ou le départ négocié.
Les droits et obligations du salarié et de l’employeur (préavis, indemnités de congés payés, indemnités de rupture) varient en fonction du motif. Cependant, dans tous les cas, l’employeur est tenu de délivrer au salarié les documents de fin de contrat : le certificat de travail et l’attestation Assedic. Le départ du salarié lié à un motif économique est accompagné de mesures visant à favoriser son reclassement ou sa reconversion.
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