Intérêts divergents et conflits

Les parties prenantes des organisations : salariés, dirigeants ou encore actionnaires peuvent avoir des attentes divergentes. Ainsi, les salariés ont pour but d’augmenter leurs revenus et donc leurs salaires tout en souhaitant évoluer au sein de l’organisation. Ces intérêts sont divergents avec ceux des actionnaires qui ont une volonté de rentabilité de leurs investissements. Or, ce retour sur investissement passe par une minoration des couts dont le cout des ressources humaines fait partie. On voit bien la divergence d’intérêt entre ces deux parties prenantes. Des conflits peuvent alors éclater notamment lorsque des dividendes sont versés aux actionnaires sans pour autant un partage de la valeur ajoutée équitable avec les salariés.

De même, les dirigeants peuvent avoir des conflits avec leurs actionnaires lorsque les attentes des deux parties ne sont pas convergentes. Le dirigeant a pour but de faire durer son organisation et il peut décider d’investir au détriment du versement de dividendes aux actionnaires, car il va avoir une logique de long terme. Les actionnaires ont généralement une logique plus court termiste. Cette divergence d'intérêt peut induire des conflits et une tension dans les relations entre ces deux parties prenantes.

Pour fonctionner efficacement, l’organisation doit être stable et les conflits vont à l'encontre de cet objectif. Ainsi, malgré des intérêts et attentes divergents, les acteurs internes vont avoir tendance à rechercher des compromis pour éviter les conflits. La confiance entre les acteurs internes est cruciale pour permettre la coopération et favoriser un climat social propice à la stabilité de l’organisation.
La diffusion d’informations régulières et fiables va être utilisée pour favoriser un niveau commun d’information permettant d’éviter les malentendus, l’incompréhension qui sont sources de conflit.
Les différences entre les groupes sont inhérentes et inévitables dans les organisations, mais il est nécessaire d’en tenir compte pour les gérer pour aboutir à une convergence des intérêts et des attentes.

Pour M-P. FOLLETT, le conflit est dit constructif, c’est-à-dire qu’il permet à l’organisation d’évoluer, car il stimule le dialogue. Il est généralement issu de la diversité des acteurs dans les organisations. Leurs intérêts et objectifs peuvent différer et il faut alors engager un processus de discussion pour résoudre le conflit. Ces intérêts divergents sont aussi le résultat d’une asymétrie d’informations, c’est-à-dire que tous les acteurs n’ont pas le même niveau d’information. Ce qui peut engendrer des incompréhensions qui sont à l’origine de la naissance de conflits internes. En effet, cette situation génère des incompréhensions.
La négociation, mais aussi le compromis, sont deux voies de résolution constructive du conflit. En effet, par ces modes de dépassement des conflits, les acteurs vont adhérer in fine aux décisions prises, car leurs attentes auront été prises en compte. Une autre façon de régler le conflit consiste dans l’intégration, c’est-à-dire que chacun des acteurs va accepter de réévaluer la situation conflictuelle et faire preuve d’imagination pour trouver un terrain d’entente. Cette voie est plus difficile que le compromis, car chacun des acteurs doit accepter de renoncer à ses intérêts pour trouver une voie commune.

Certains auteurs estiment que le conflit est nécessairement négatif, car il déséquilibre l'ordre établi dans les organisations. Ses conséquences sont alors négatives tant du point de vue du processus productif qui va être perturbé que du point de vue du climat social et de la gouvernance de l’entreprise. Il faut alors l’éliminer à défaut de l’éviter.
La domination c’est-à-dire le fait d’imposer un point de vue sur un autre groupe va être privilégiée comme méthode de résolution du conflit. Les négociations peuvent être mises en place, mais elles ont pour but d’expliquer à l’autre partie la situation pour imposer ensuite une décision. Il y a domination du groupe qui a le plus de pouvoir sur l’autre.